RRHH ¿Héroe o Villano?

El área de Recursos Humanos sin duda alguna es un área estratégica para cualquier organización. Sin embargo, en algunas ocasiones los directores no llegan a verlo así, ¿por qué será esta situación? Podríamos hacer una lista que nos llevaría algún tiempo definir y estandarizar, pero desde mi propia experiencia, el problema principal reside en lo complicado que resulta cuantificar al ser humano. Aunque tengamos métricas, KPI´s, estándares o cualquier otra forma de medición resulta complejo llevar estos números al entorno económico, entonces el área de RRHH no llega a verse como un área que genera valor a las compañías.

Nada puede estar más lejos de la realidad que lo expresado en el párrafo anterior; si tomamos como punto de referencia el entorno cambiante vivido, no hablo únicamente del contexto organizacional. La empresa adquiere su capital humano de la sociedad, y ésta misma ha cambiado, dando como la próxima mente y mano de obra a los Millennials, de acuerdo con el Director de RRHH en MUFG Bank México Óscar Lizarraga, el ambiente donde se desarrollan los millennials es diferente en todo contexto y esto influye en su totalidad en la empresa.

Desde la manera en cómo llegan a una organización (usando la tecnología), hay mucho mayor interés en saber qué plan de carrera tienen las empresas para ellos, están acostumbrados a compensaciones variables y a ser evaluados con frecuencia, buscan flexibilidad y que la empresa sea una extensión de su vida personal. Esta generación tiende a desmotivarse con tareas rutinarias y desde luego, por sus compañeros, el clima organizacional y los jefes. Hablando de jefes, las jerarquías las ven diferentes, los líderes más efectivos y con éxito entre los Millennials son aquellos que se vuelven coaches, tienen mayor comunicación, dan cierta libertad sin cruzar la línea de la responsabilidad.

El pensamiento y comentario de Óscar bien puede complementarse con Blanya Correal, HR Director en NISSAN, las organizaciones tienen que transformarse en 180°, iniciando con la forma de pensar y terminando con la forma de hacer negocios.

NISSAN apostó por generar un balance entre la empresa y la persona, identificando varios pilares: El interés genuino por las personas, el estilo de liderazgo, el balance de vida, respeto y confianza, empoderamiento, definición de las responsabilidades y herramientas para objetivos y contribución y competitividad; esto sustentado por los procesos que mantienen la transformación y el talento adecuado para ejecución.

Ellos apuestan mucho por el talento joven y lo demuestran con sus múltiples programas de desarrollo de competencias: 1) Nissan School, 2) Programa de certificación gerencial, 3) Programa de intercambio internacional, 4) Modelo P54.

Con ello buscan fomentar el pensamiento y cultura de NISSAN en los jóvenes que llegan a la compañía.

Lo sé, todo eso es muy romántico y rosa, pero… ¿de verdad se podrá? Para ello necesitamos a la persona adecuada a cargo de RRHH, alguien que pueda convertir al departamento en ese socio estratégico que platicamos anteriormente. Guillermo González, Director de RRHH en Kellogg LATAM, señala que RRHH debe saber armonizar y adaptarse al cambio, al momento que la empresa se adapta al entorno.

Para ser ese socio hay que saber conectar entre las necesidades y las acciones, pero debemos entender y conocer el negocio mediante las estrategias, el modelo de negocio, los objetivos e indicadores, y lo más complicado, el director de RRHH tiene que ser capaz de explicar todo esto a cualquier persona. Después, identificar las oportunidades de desarrollo y hacer un análisis sobre lo que quieren nuestros grupos de interés, no hay que olvidar que RRHH es un área de staff. Probablemente, priorizar sea lo más complicado, ya que elegir las tareas en cuáles enfocarse se llega a opacar por la necesidad de la operatividad. Se podría usar herramientas como el principio de Pareto (80/20), teniendo como último punto el impactar.

Desde luego, existe un miedo al cambio, pero se puede trabajar bajo dos tópicos: la planeación y el control. Hablando de planeación, centrarse en qué necesitan de mí, cuál es el presupuesto que tengo, qué estrategias seguir y elaborar planes de acción, podrían a ayudar a disminuir esas sensaciones físicas tan características del miedo. El control considera la atención al detalle, sentido de urgencia, comunicación claro, seguimiento diario y fecha compromiso; estos tips en palabras de Pilar Gasca, Directora de RRHH en Diamond Electronics “Polaroid”.

En fin, parece que hay mucho que hacer, el reto es grande… pero alguien tiene que hacerlo.